Марина Яловега, «Группа Астра»: Соискателям интересны амбициозные ИТ-проекты, значимые для страны

Марина Яловега

Практически всех. В нашем случае («Группы Астра») это разработчики на разных языках, инженеры со знанием Linux, DevOPS инженеры, архитекторы, системные и бизнес-аналитики, технические руководители проектов, тестировщики, специалисты в области ИБ, разработки, сопровождения и внедрения баз данных, виртуализации, облачных решений и пр. Потребность в специалистах высока по всем направлениям. Больше всего не хватает профессионалов уровня middle+ и senior. Желающих учиться и развиваться в ИТ много, а вот сильных, зрелых специалистов большой дефицит. 

С чем это связано?

Здесь большое значение имеет несколько факторов. 

Активно развивается импортозамещение, внутренняя разработка. После ухода западных вендоров многие российские компании взялись за создание собственных продуктов. А их надо не только разрабатывать, но и обслуживать, наращивать компетенции специалистов в этой области. Цифровизация бизнеса, начавшаяся несколько лет назад, продолжается, по этому направлению профессионалы тоже нужны. Все эти запросы должен закрывать один и тот же кадровый ресурс. А его не хватает. 

В каком-то объеме в стране продолжается отток людей за рубеж. Не в той степени, как это было в прошлом году, но тенденция осталась. Кто-то уезжает на зимовку и не возвращается. Кто-то — в рамках релокации, которую предлагают компании. Некоторые возвращаются, конечно, но факт остается фактом. 

Сказываются последствия демографической ямы. Снижение рождаемости в девяностых привело к тому, что сейчас опытных специалистов среднего возраста в целом гораздо меньше, чем 10–15 лет назад, и, в частности, в ИТ-сфере. Это следствие трендов на образование 2000-х годов. ИТ тогда не было престижным направлением, куда все стремились попасть или отправить своих детей. Если компетентных сотрудников других специальностей в возрасте около тридцати достаточно, то в ИТ — дефицит. Вот когда молодые люди, которые сейчас идут на ИТ-специальности, выучатся и наработают опыт, этот дисбаланс станет меньше. Но для этого нужно время. 

Сейчас много курсов по подготовке ИТ-специалистов, онлайн в том числе. Из опыта вашей компании: такое обучение дает возможность состояться в профессии или нужно более фундаментальное образование?

Все зависит от направления. В каких-то – возможно, а в каких-то – практически нет. Я говорю не про рынок, а именно про наши задачи и вакансии. Мы берем начинающих, причем у нас даже есть программы, которые вообще не подразумевают опыта в ИТ. Бывает, что у людей совсем нет профильного образования, но они всю жизнь интересовались компьютерами и много об этом знают. Таких мы тоже берем. Как правило, на стажировку. После нее для тех, кто хорошо себя проявил, в компании есть возможности трудоустройства и профессионального роста. 

Мы используем все доступные средства подбора персонала. Но первый и главный фактор успеха — это сильный состав HR. Это не просто специалисты, которые подбирают персонал. Это лицо компании, люди, транслирующие ее культуру. Вера в продукт, корпоративная этика, отношения внутри компании — все это исходит от HR-менеджеров и видно на собеседовании. Поэтому сильная и лояльная команда HR-специалистов, любящих свою компанию, — та составляющая, которая должна быть обязательно. Именно она помогает не просто набирать людей, а находить именно тех, кто будет разделять наши ценности и убеждения. 

Наша задача – привлекать в команду лучших. Для этого наши сотрудники представляют компанию на профильных площадках, участвуют в митапах, конференциях, карьерных неделях, выступают спикерами в СМИ. Мы активно ведем соцсети, где размещаем вакансии, рассказываем о внутренней жизни компании. Участвуем в рейтингах работодателей (и у нас высокие показатели), сотрудничаем с вузами. В качестве вспомогательного инструмента задействуем подрядчиков. 

Однако найти подходящего сотрудника — это только первая ступень. Важно не только то, как мы ищем людей, но и то, почему они к нам идут. Мы стараемся быть компанией, в которой хочется работать. 

Что это значит? Не только комфортные условия труда и достойная оплата, которые мы обеспечиваем. Не только профессиональный и карьерный рост. В последнее время мы наблюдаем очень яркую тенденцию: соискателям интересны амбициозные ИТ-проекты, значимые для страны. Они хотят как расти профессионально, так и участвовать в разработке продуктов, которые приносят пользу государству. «Ваши продукты важны, интересны, полезны», — слова, которые мы в последнее время слышим очень часто. Еще один фактор в этом ряду, — работа в российской компании. Для кандидатов это стало преимуществом. Российская компания ассоциируется со стабильностью, надежностью, хорошими перспективами. 

Из новостей этого года — мы вышли на IPO. Одна из ключевых целей – это использование акций для мотивации сотрудников, что тоже добавляет нам плюсов как работодателю. В этом направлении мы планируем выстраивать долгосрочную программу.

Чтобы у компании и сотрудников складывались прочные партнерские отношения, важно, чтобы сотрудник был заинтересован не только в личном росте, но и в развитии всей компании. Тогда и специалист, и работодатель будут развиваться совместно и гармонично. В этом контексте мотивационные программы и IPO влияют на заинтересованность сотрудников в развитии компании. 

У нас гибкий подход. Мы не заставляем сотрудников ходить в офис, если в этом нет необходимости. Да, некоторые должности подразумевают присутствие в офисе. Это, например, стажировка, — мы считаем, что на этом этапе важно постоянное и непосредственное взаимодействие с наставником. Стажер быстрее получает обратную связь и быстрее учится. Есть люди, которые сами хотят работать в офисе, — ради общения или потому, что им проще сосредоточиться, чем дома. Но в целом, если такой необходимости нет, мы даем выбор: офис, гибридный формат или удаленка. У нас много сотрудников, которые работают удаленно из разных точек России.

Что в течение последнего года изменилось в работе HR-специалистов? Появились ли какие-то новые сложности и вызовы, на которые приходится отвечать, новые направления и навыки, которые вы осваиваете? 

Например, автоматизация и использование ИИ. Это и общий тренд, и инструмент, который помогает нам в работе. Мы, безусловно, стараемся сохранить персонализированный подход, но при тех масштабах подбора, с которыми мы сейчас работаем, совсем обойтись без автоматизации невозможно. Она помогает не только на этапе поиска, но и на других стадиях. Например, система, с которой мы работаем сейчас, позволяет подключать к подбору персонала руководителей отделов. Вместе с нами они могут отслеживать процесс, просматривать аналитику, оперативно реагировать на какие-то моменты. Это упрощает и ускоряет процесс, и наши руководители охотно в этом участвуют. 

Для подбора мы также начали использовать ИИ. Отличное подспорье в поиске кандидатов под наши конкретные запросы. Конечно, требует тренировки и настройки, но окупается скоростью работы и точностью результатов. 

В течение последних двух лет у нас активно и довольно успешно работает реферальная программа: на сегодняшний день около 23% сотрудников пришли в компанию благодаря ей. Это хороший результат. Который, кстати, тоже многое говорит о нас как о работодателе. Нашим сотрудникам интересно у нас работать, нравится коллектив, атмосфера и условия, они заинтересованы в успехе компании. Именно поэтому они рекомендуют нас друзьям и бывшим коллегам, в которых уверены и доверяют, чтобы потом работать в одной команде. 

В последние годы в вашей компании произошли большие перемены — и внешние, и внутренние. Как и на весь рынок, на нее повлияли события 2022 года. При этом она растет в рамках стратегии M&A, к вам присоединяются целые команды. Все это значимые перемены. Как они влияют на корпоративную культуру и на работу HR?

 Влияют, и очень сильно. Не с точки зрения человечности или атмосферы, а с точки зрения процессов. Они стали более четкими, открытыми и прозрачными. Мы много работаем над тем, чтобы максимально подробно прописывать их и доводить до сотрудников. Каждый должен знать и понимать, что и как работает в компании. Если все процессы и схема взаимоотношений понятны и зафиксированы, это помогает новой команде во всем разобраться и встроиться в компанию. 

Вместе с тем один из наших принципов — не ломать индивидуальность каждой компании, которая к нам присоединяется. В каждой из этих команд уже сложилась своя атмосфера, своя корпоративная культура, которая создает их уникальность и служит драйвером новых идей. Мы стараемся сохранять это.

Конечно, это непросто. Однако суть в том, что все мы работаем над экосистемой продуктов, в которой все решения должны быть совместимыми, дополнять друг друга. Соответственно, основа эффективного взаимодействия — взаимное уважение: и внутри команд, и между ними. Выше мы говорили: важно, чтобы сотрудники были заинтересованы в развитии компании. Эта заинтересованность, уважение друг к другу и понимание того, что, в конечном итоге, все наши продукты должны работать вместе, и есть залог того, что корпоративная культура всей компании и уникальный дух каждой команды сосуществуют вместе. 

На практике это означает прозрачность процессов и постоянную коммуникацию. 

С 2022 года мы проводим Welcome-встречи. Это формат общения с новыми сотрудниками компании в дополнение к вручаемым welcome-боксам и специальным welcome-страницам на наших корпоративных ресурсах. Оно направлено на то, чтобы пришедшие к нам люди как можно быстрее влились в жизнь компании и научились в ней ориентироваться. 

У нас регулярно проводятся обращения генерального директора, на них озвучивают наиболее важную стратегическую информацию. 

Периодически проходят митапы как в небольших рабочих группах, так и в отдельных подразделениях. У нас есть «Технические среды», когда специалисты рассказывают про свои продукты, планы, успешные кейсы. Всегда озвучиваются планы по изменению и развитию продуктов, команды обмениваются информацией про новые тренды, про рабочий процесс. Эти эфиры проходят по средам. Важно, чтобы все сотрудники постоянно находились в одном информационном пространстве, а работа каждой команды шла в рамках общего процесса. 

Мы проводим крупные корпоративные мероприятия. Например, SMM – для маркетологов и коммерческого подразделения, TexDays - для технических специалистов. На них мы говорим о продуктах и стратегии компании. Это способствует более глубокому погружению участников в бизнесы и процессы организации. 

У нас есть свое новостное издание, дайджест, в котором мы освещаем различные ключевые события - это бизнес-направления и новые продукты, релизы, достижения отдельных сотрудников и команд, выполнение квартальных и годовых целей. Ежемесячное онлайн-шоу «Астралогия», где честно и непредвзято общаемся с лидерами команд и проектов. 

И конечно, мы используем внутренние мессенджеры. В них мы организуем рабочие группы, реализуем обучающие истории, фиксируем корпоративную жизнь коллектива вне работы.

Базовый принцип нашей корпоративной культуры — это человеческие взаимоотношения. Если мы будем основываться на том, чтобы добиться результата любой ценой, то превратимся в бездушную корпоративную машину. Это не то, к чему мы стремимся, и это не работает в ИТ. 

Если говорить о ценностях, которые всех объединяют, то выше я уже упоминала о том, что к нам идут люди, заинтересованные в проектах, значимых в масштабах страны. Наш слоган — «Мы меняем ход ИТ» — возник не просто так. Мы проводили опрос в компании и это результат общего решения. Людей объединяет понимание того, что все вместе они создают продукты, которые не просто помогают им зарабатывать деньги и развиваться профессионально, но и приносят ощутимую пользу.

Мы активно развиваем внутреннее комьюнити, которое объединяет людей и помогают им достигать общих результатов проще и быстрее, делает работу внутри компании максимально комфортной и результативной, а также формируем команды по интересам: у нас есть футбольная команда, баскетбольная, кибреспортивная команда, команда по бегу и настольному теннису, и другое. Ребятам интересно не только работать вместе, но и проводить совместно свой досуг. 

Какие планы на 2024 год?

Будем поддерживать темпы роста, развивать комьюнити, а также усиливать адаптационные программы, расширять программы стажировок, возможности для внутреннего обучения, и максимально вкладываться в то, чтобы сотрудники могли повышать результативность своей работы. Главная задача останется прежней — продолжать создавать такие условия, чтобы каждый сотрудник мог сказать: «Смотрите, в какой крутой компании я работаю». Потому что это действительно так.