Поделиться
Кадровый голод: как бизнес ищет сотрудников в условиях дефицита специалистов
Кадровый дефицит остается одной из главных проблем для российского бизнеса. «Русская Школа Управления» (РШУ) опросила HR-специалистов и управленцев и выяснила, как компании ищут и нанимают сотрудников в условиях нехватки квалифицированных специалистов. Об этом CNews сообщили представители РШУ.
В исследовании приняли участие 1253 человека: представители компаний из разных отраслей бизнеса. Опрос проводился во всех федеральных округах России.
Ставка на внешний рынок и кадровый резерв*
90% компаний закрывают ключевые вакансии через открытый рынок труда: публикуют объявления, просматривают резюме, активно привлекают соискателей. Однако работодатели все чаще обращают внимание и на внутренние ресурсы: 73% продвигают собственных сотрудников на ключевые позиции. Это позволяет не только закрыть кадровые потребности, но и повысить лояльность персонала.
Среди основных источников пополнения команды бизнес также отмечает: программы стажировок и подготовки молодых специалистов — 23%; переманивание у конкурентов — 22%; возвращение бывших сотрудников — 21%; работу с кадровыми агентствами — 13%; привлечение фрилансеров и временных специалистов — 11%.
Что работает в условиях высокой конкуренции за кадры
Наиболее эффективными каналами поиска кадров компании называют*: онлайн-платформы (hh.ru, Superjob и др.) — 83%; внутренние рекомендации сотрудников — 66%; собственные базы кандидатов и кадровый резерв — 26%; профессиональные сообщества и мероприятия — 24%; сайт компании — 19%; кадровые агентства и участие в вузовских программах — по 17%.
Социальные сети пока не стали массовым инструментом подбора (с ними активно работают 13% респондентов), а технологии на базе ИИ и HR-tech используют только 4% работодателей.
Рекомендации сотрудников — важный инструмент, но не у всех он работает
47% компаний уже предлагают сотрудникам бонусы за рекомендации кандидатов (36% — фиксированную сумму, 9% — в зависимости от уровня позиции). Почти половина (49%) пока не внедрили такую практику, но планируют.
Лишь 6% прямо заявили, что не собираются использовать этот инструмент.
Возврат уволившихся — нормальная практика
Острая конкуренция на рынке труда делает компании более гибкими: 84% работодателей допускают повторный найм бывших сотрудников. Из них: 30% принимают ценных специалистов без лишних вопросов; 36% — только в исключительных случаях; 18% не только принимают, но и сами предлагают сотрудникам вернуться.
Лишь 16% не поощряют возвращения в команду тех, кто уже увольнялся.
Кого ищут и что ценят при найме*
В условиях нехватки кадров компании все чаще смотрят на потенциал сотрудников и развитые мягкие навыки. Однако профессиональный опыт остается в приоритете — его отметили 81% участников исследования. Далее по значимости: мотивация и заинтересованность — 74%; обучаемость и гибкость — 73%; личностные качества — 64%; соответствие корпоративной культуре — 38%; образование и сертификаты — 30%.
«Бизнесу все сложнее находить нужных специалистов — конкуренция за квалифицированные кадры усиливается, а рынок не успевает за спросом. В этой ситуации компании вынуждены использовать сразу несколько подходов: развивать внутренний кадровый резерв, возвращать бывших сотрудников, поощрять рекомендации, работать с молодыми специалистами. При этом важен не только профессиональный опыт, но и гибкость, мотивация, способность к развитию — именно эти качества часто становятся решающими при найме. Компании ищут не просто исполнителей, а тех, кто сможет расти вместе с бизнесом в условиях постоянных изменений», — сказала Анастасия Боровская, директор РШУ.
* Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов.
Короткая ссылка
